Modelo de Desarrollo Docente-Educativo

Por Manuel Falcón QuinteroLicenciado en MarxismoDocente en la Escuela Formadora de Profesores de Deportes y Educación Física «Manuel Fajardo Rivero», en Jibacoa, Villa Clara RESUMEN.Es conocido que la universalización de la enseñanza superior constituye una revolución en este nivel de enseñanza y que su peculiaridad fundamental es la aplicación de una concepción curricular flexible concretada en la práctica a través de un nuevo modelo pedagógico que tiene como objetivo incidir en la formación del estudiante por medio de un proceso de enseñanza – aprendizaje donde el mismo se erige en protagonista de su propio aprendizaje esto es un cambio que influye significativamente en la comunidad (pedagógica, laboral y familiar).este cambio exige una transformación en los procesos de trabajo del centro que garantice la conformación de una cultura organizacional que lo posibilite y para ello es imprescindible una planeación estratégica global que haga corresponder los intereses de la comunidad y las necesidades del estudiante para que facilite avanzar hacia consecución de la visión que el cambio encierra.Para el éxito de la aplicación de la planeación estratégica global es necesaria la existencia de un liderazgo legitimador, de un equipo gestor del cambio y el trazado de etapas bien concebidas para su puesta en práctica, desarrollo y consolidación.DESARROLLO  PUESTA EN PRÁCTICA DE UN MODELO DEL DESARROLL0

En el articulo anterior se realizó una propuesta de cómo realizar el cambio de cultura organizacional que consistía en: comenzar con un diagnóstico integral que posibilite la elaboración de un diseño de trabajo, cuyo centro sea un modelo de desarrollo docente-educativo, con sistemas de trabajo asociados a él (estrategia metodológíca, de recursos humanos y de comunicación) y que tenga en cuenta los estilos de relación (dirección), la competencia estratégica del centro y las áreas en la que se expresa el trabajo pedagógico.

 

Para elaborar la planeación estratégica se realiza una auditoria (interna y externa) que incide a su vez en la precisión del diseño de trabajo y constituye una evaluación de la comunidad como medio social de realización debido a su participación, nos estamos refiriendo al centro, sede, centro laboral, es decir, las instituciones sociales que estimulan orientan y controlan la actividad social de los alumnos como trabajadores y estudiantes.

 

El diseño prevé una labor de promoción en la comunidad sobre la necesidad de  aplicar una nueva concepción curricular (flexible) que facilite a través del nuevo modelo pedagógico que de ella procede un trabajo institucional centrado en el estudiante como agente principal de su propio aprendizaje y el cambio de los procesos de trabajo, la manera de hacer las cosas, para  que lo previsto suceda a través de la acción coordinada de las personas.

 

La auditoria no solo nos indica que hay que promover(animar, crear y divulgar), sino también lo que hay que preservar, o sea, proteger con anticipación de un daño a aquellos elementos positivos de la cultura organizacional y la cultura práctico-pedagógica que poseemos, que apoyan y dinamizan el proceso de cambio.

 

La concepción que precede este momento es la convicción de que todo el que hacer pedagógico se realiza en la comunidad (centro, sede, etc.) que tiene un papel protagónico porque participa y decide , lo que no se puede olvidar por un instante ya que el ritmo del cambio depende de la movilización y compromiso de las personas que en el participan, cuyo instrumento fundamental es la comunicación que existe en la vida cotidiana como espacio permanente de realización, surgimiento, desarrollo, o perdida de valores, creencias, hábitos, etc.

 La comunicación relaciona y coordina (une) constituyendo la experiencia del hombre que pasa a memoria histórica (identidad cultural) que es lo aprendido, lo vivido, lo creado y que tiene como  factores fundamentales tradiciones y arraigo. La tradición cohesiona y coordina y el arraigo reafirma y moviliza.

 

   Estas ideas indican que las acciones que se ejecutan deben estar dirigidas a satisfacer los intereses y necesidades de la comunidad estudiantil como protagonista principal de la toma de decisiones acerca de su aprendizaje y por ello debe participar activamente en el proceso que conduce a la planeación estratégica global del centro y como fuente de información en la estrategia que conciben los profesores en función de influir significativamente en su formación y enseñarlos a aprender  de forma autónoma.

 Para lograr fluidez en el proceso, el diseño de trabajo tiene en cuenta tres importantes aspectos:

1.-   Las funciones de dirección (relación) comprendida ésta como la coordinación del esfuerzo de los trabajadores que deben ser capaces de lograr los directivos y el equipo gestor del cambio, en la confección y aplicación del modelo de desarrollo docente-educativo y los sistemas de trabajo asociados a él, así como para la planeación de las etapas y los distintos momentos que abarca la puesta en práctica del modelo estratégico.

 

2.-   La competencia del centro para llevar a cabo el proceso de cambio, incluye la necesidad de informar, capacitar y formar los recursos humanos, determinar los recursos financieros y materiales necesarios y garantizar cierta capacidad para editar determinados materiales docentes, aspecto que se puede ampliar a través de la cooperación e implicación de otros centros.

 

3.-   Es importante seleccionar bien las áreas donde se expresa la cultura y se realiza el que hacer pedagógico, para que las acciones respondan a las necesidades del área (comunidad) y coadyuven al progreso deseado.

 

La puesta en práctica de la estrategia global sobre la aplicación de la nueva concepción curricular y su concreción a través del nuevo modelo pedagógico,  transita por las siguientes etapas:

 a.-    Etapa de inicio.b.-    Etapa de desarrollo.                    c.-    Etapa de consolidación.  a.-La etapa de inicio tiene en cuenta los siguientes momentos:

    - ´´Para tomar la decisión de iniciar el proceso de cambio es necesaria la existencia de un liderazgo legitimador que tenga voluntad, compromiso, suficiente visión global, desarrollo personal y capacidad para potenciar personas, además de poder decidir sobre su energía personal y la equipo de apoyo, sobre el tiempo y la utilización adecuada de los recursos económicos que normalmente se asignan centro para el desarrollo de su gestión, como pueden ser: computadoras, equipos de video, bibliografía, etc.´´(1).

      -La creación de un equipo de apoyo encargado de

 gestionar de forma creativa y dinámica la transición entre l presente y el futuro deseado, equipo que tiene entre sus funciones más importantes la de coordinar para alinear las individualidades y los equipos de autodesarrollo que se  creen de acuerdo a las demandas estratégicas, diseñar y desarrollar un plan de formación de los recursos humanos que prevea la correspondencia entre los intereses del proceso de cambio y los de los trabajadores implicados.

 b.-   La etapa de desarrollo.

Realizar el esclarecimiento de las creencias y valores esenciales estratégicos ( lo que constituye la revitalización estratégica del centro) de forma participativa, con una visión colectiva del futuro deseado, incluye el diagnóstico de los puntos fuertes y débiles de la cultura existente en la institución y de las oportunidades y amenazas del entorno, lo que nos conducirá al esclarecimiento de los nuevos valores y creencias que necesitamos generar y compartir para alcanzar el futuro, en este caso que los estudiantes alcancen cada vez mayor autonomía en el aprendizaje, sensibilidad, inteligencia y solidaridad.

 

La conversión de los valores esenciales estratégicos compartidos en objetivos en acción-de acuerdo con Garcia S. y Dolam S.- se realiza a través de un proceso de trabajo que tenga en cuenta los factores críticos de éxito y buscando los indicadores de medida que nos permita trazar acciones concretas para transitar de la situación actual a la prevista. La búsqueda de indicadores de medida es un espacio importante de diálogo y aprendizaje. Los objetivos en acción se concretan en la práctica por medio de convenios con los equipos e individuos, constituyendo un instrumento idóneo para descubrir y evaluar las evidencias de desempeño. (2).

 

Partiendo del modelo de desarrollo docente-educativo se elaboran las estrategias (sistemas de trabajo) metodológicas, de recursos humanos y de comunicación que han de ser impulsadas por un número determinado de equipos de autodesarrollo con sus propósitos, disciplina y ética de desempeño bien definidas, así como equipos multidisciplinarios (compuesto por los profesores de un año) e interdisciplinarios que garantizan la puesta en marcha de líneas de mejora continua y objetivos de transformación que desplieguen los valores esenciales de acuerdo a las necesidades de cada momento a saber : enseñanza centrada en el estudiante, competencia estratégica del docente, comunicación etc.

                   c.- Etapa de consolidación.

En esta etapa a través de un proceso de evaluación bien concebido estratégicamente analizamos como transcurre el proceso de cambio, que se ha ido aprendiendo y que hemos desaprendido, que debemos mantener y que hay que potenciar, según Magalys Ruiz la evaluación incluye a todos los participantes y tiene como componentes la autoevaluación, coevaluación, heteroevaluación y la metaevaluación.(3).

 

En el caso de los docentes y trabajadores parte del análisis del convenio de objetivos que nos permite descubrir y evaluar las evidencias de desempeño posibilitando la retroalimentación y el trazado de acciones correctivas.

 

La formación del docente es importante para que las cosas sucedan, pero esta no se puede basar solo en cursos generales que nos enriquezcan los conocimientos, hay que realizar acciones más específicas, por ejemplo es imposible proponerse proyectos a ejecutar por equipos de autodesarrollo sin plantearse un programa básico de formación y aprendizaje en acción sobre habilidades de trabajo en equipos, o cómo lograr que los estudiantes alcancen cada vez mayor autonomía en el aprendizaje, sean más inteligentes, solidarios, etc. si la dirección, profesores del centro, centros de trabajo y la familia no realizan acciones de intervención formativa con ellos.

 

En lo relacionado con los estudiantes se parte en lo fundamental de cómo han desarrollado la guía formativa recogiendo evidencias de la significatividad de los conocimientos adquiridos, como han ido transitando por el nivel de competencia en que se encuentran y que avances muestran en lo relacionado con sus actitudes, concebida esta como la manifestación última del valor, lo cual puede ser apreciado por sus modos de actuación permitiendo evaluar las evidencias y trazar las acciones correctivas necesarias en función de su avance y cualificación en las esferas de la sensibilidad, inteligencia e y solidaridad.

 CONCLUSIONES.

El modelo de desarrollo docente-educativo que se propone, constituye la planeación estratégica global del centro, su objetivo es dinamizar y controlar el cambio que encierra la aplicación de un currículum flexible y el nuevo modelo pedagógico que de él procede y que sabemos es  necesario de acuerdo a las condiciones en que se desarrolla el proceso de enseñanza – aprendizaje en la actualidad, constituyendo una revolución en el mismo y como tal debe ser tratado, nos referimos a que no se puede renovar un aspecto del proceso sin pensar en las consecuencias que traerá para el todo.

 Se puede tener toda la información necesaria, partiendo de ella trazar las acciones más idóneas y concebir una correcta evaluación procesual de su aplicación y todo ello quedarse en la idea e incluso crear disfunciones en los procesos de trabajo, sino planificamos bien los pasos que debemos dar para la puesta en marcha, desarrollo y consolidación de esa estrategia, sino aprendemos en la acción a controlar la interacción entre todos los momentos de su aplicación. BIBLIOGRAFIA.             Referencias Bibliográficas.          1.-Garcia Salvador y Dolam Shimon.(1997). Dirección por                                                       valores. El cambio más allá de la                                                        dirección por objetivos.(Fotocopia).                                                                                                 Pag. 227.           2.-Garcia Salvador y Dolam Shimón(1997). Dirección por valores.                                                         El cambio más allá de los objetivos.                                                                 (Fotocopia). Pág. 274. 3.- Ruiz Iglesias Magalys. (2003).                                          Monografía. La competencia                                           estratégica del docente.                                           Sta. Clara, Edit. U.C. L.V. Pág.35.  Bibliografía de Consulta.Ø          Colectivo de autores del MINED. (1984).Pedagogía. Edit.P.yE.Ø          Estévez Cuyes M., Arroyo Mendoza M. y González Ferry. (2004).La investigación                                                                                              .           científica en  la actividad física. Su metodología. Edit. Deporte Ø                  Estrada Rivero Mauro y Borrero Escobar R. (1996). Creatividad en el servicio.                                                                                                                                                                        Edit. Mc. Graw -Hill México Ø              Fournier  Ferdinant. (1996).Técnicas de dirección de personal. Edit. MC. Gras-Hill. Mexico.Ø              Harold j. Leaviit. (1988). Senderos Corporativos.Edit. Co.Continental, Mexico.Ø              MINED,(1983).Seminario Nacional a metodológos y dirigentes.(1ra parte .Edit. Mined.Ø          MINED.(1984).Seminario nacional a metodológos y dirigentes.(2da. Parte Edit. Mined.Ø          NicolaevichK. Vladimir. (1976).Introducción a la psicología social marxista. Edit. P y E.Ø          Reyes Ponce Agustin. (1996). Administración por objetivos. Edit. Limusa. NORIEGAEDITORES. MexicoØ          Rodríguez Gómez G, Gil Flores javier y Garcia Jiménez E, (2002).Metodología de la     investigación cualitativa. Impreso en PROGRAF. Stgo. de Cuba.Ø          Rubistein S. L. Ser y Conciencia. Edit. P y E.Ø          Ruiz Iglesias Magalys.(2003).Monografía. La competencia estratégica del docente.Edit. UCLV.Ø          Ruiz Iglesias Magalys. (2003).Monografía. La evaluación del aprendizaje en el proceso de universalización de la educación superior.Edit. UCLV.Ø          V.E.Gmurman y F.F korolev.Fundamentos Generales de la Pedagogía.Edit. PyE.Werner Jaeger (1971).PAIDEIA. Los ideales de la cultura griega. Edit. Ciencias Sociales