La nueva concepción curricular: necesidad del cambio

Por Manuel Falcón Quintero

 Licenciado en Filosofía

 

RESUMEN

 

       La universalización de la enseñanza superior constituye una revolución en el proceso de enseñanza – aprendizaje signada por la aplicación de un currículum como instrumento orientador con una visión psicocentrica y el nuevo modelo pedagógico que emana de él centrado en el estudiante como protagonista de su propio aprendizaje, esto es una visión cualitativa diferente de lo que hasta aquí hemos estado haciendo y por ello ha creado un clima organizacional en nuestros centros (característico de un cambio esencial) que se refleja emocionalmente en actitudes pesimistas, de incertidumbre u optimistas, lo que nos obliga a reflexionar y actuar sobre :¿cómo concretar en la práctica un currículo flexible y el nuevo modelo pedagógico que de él emana centrado en el estudiante como agente principal de su propio aprendizaje?.

 

      La cultura organizacional existente en nuestros centros proviene de la aplicación durante años de un currículum rígido con una visión logocéntrica del proceso de enseñanza y de un modelo pedagógico centrado en el profesor como protagonista del proceso y monopolizador de la información, de ahí que ante el cambio propuesto se genere un clima organizacional como al que hicimos referencia anteriormente y que constituyen señales bastante claras de la necesidad de un cambio en la cultura  organizacional que posibilite transitar por el camino y nos acerque a la visión que encierra el cambio.

       Debemos además preguntarnos si el cambio que se propone es o no necesario, la respuesta a esta interrogante es afirmativa ya que actual mente en el mundo -entre otros factores- se está produciendo una revolución en el conocimiento que por la amplitud de esferas que abarca hace imposible calendarizar los estudios de cualquier disciplina en un tiempo determinado, unido a esto hay que razonar sobre las barreras que pueden frenar u obstaculizar el cambio, las que indudablemente existen al ser dos visiones cualitativamente diferentes de cómo accionar en el proceso de enseñanza- aprendizaje, al mismo tiempo se debe reflexionar sobre los aspectos

de la cultura pedagógica y organizacional existente ya que puede dinamizar el cambio, debido a que toda revolución es un proceso de ruptura y continuidad y con todos estos elementos podemos reestructurar y renovar los procesos de trabajo (arquitectura de trabajo) lo más horizontal posible y utilizar métodos de relación (dirección) que posibiliten reunir toda la energía mental del centro y estimular su acción, lo que es posible a través  de la creación de equipos de autodesarrollo que van generando paulatinamente un clima organizacional más favorable al cambio, nuevos hábitos y creencias, nuevas formas de sentir, pensar y actuar, es decir, una nueva cultura organizacional que haga posible el cambio propuesto.

 

DESARROLLO

 

     Es frecuente escuchar en los centros de educación superior comentarios acerca del contenido y la aplicación del nuevo modelo pedagógico donde se hace alusión a alguno de sus aspectos: la labor del tutor, los encuentros docentes, las guías de estudio, la realización de consultas, etc.

Pero es difícil participar de una reflexión sobre la competencia estratégica del docente, las características de un currículum flexible, la forma en que debemos trabajar para que el estudiante alcance cada vez mayor autonomía en el aprendizaje, sobre la organización de los procesos de trabajo en la institución para facilitar que la actividad docente se centre en el estudiante como agente principal de su propio aprendizaje.¿En qué aspectos tenemos que capacitarnos para poder realizar nuestro trabajo con la profesionalidad requerida?,¿qué elementos de la cultura pedagógica que poseemos se erigen en una barrera para el cambio y cuáles constituyen un catalizador que lo dinamicen?,¿de qué modo actuar para incidir con éxito en la formación del estudiante?.A estos elementos debemos añadir el estudio acerca de la arquitectura de trabajo del centro, ¿si es necesario o no reestructurarla?, de ser afirmativa la respuesta ¿cómo hacerlo?.

 

     Esta situación genera un clima organizacional característico del inicio de un proceso de cambio esencial de la forma en que hasta ahora hemos hecho las cosas , apreciándose actitudes que fluctúan desde la incertidumbre, transitando por el pesimismo, hasta un exceso de optimismo. La consideración de estos hechos nos obliga a pensar sobre: ¿cómo concretar en la práctica un currículum flexible y el modelo pedagógico que de el procede, centrado en el estudiante como agente principal de su propio aprendizaje?

 

     Sabemos que esto constituye una visión cualitativa esencialmente diferente de la cultura práctico-pedagógica que poseemos, cuya peculiaridad reside en que el protagonista del proceso de enseñanza-aprendizaje es el profesor como  monopolizador de la información. Para responder al problema planteado debemos adentrarnos en un proceso de reflexión e investigación sobre la arquitectura de trabajo del centro, la cultura organizacional generada por ella y en especial la cultura práctico - pedagógica que caracteriza nuestra institución, el análisis de los factores externos que inciden directa o indirectamente en la labor docente-educativa, además de capacitarnos en los aspectos esenciales de un currículum flexible y el nuevo modelo pedagógico que de el procede.

 

      Antes de adentrarnos en la tarea de responder al problema planteado debemos ponernos de acuerdo en relación a si el cambio que se propone, es necesario o no.

 

     Existe una contradicción entre los adelantos científicos alcanzados por diversas disciplinas, por ejemplo la psicología general ,psicología social, neuropsicología, psicología pedagógica- entre otras-que demuestran que el proceso de aprendizaje es intrapersonal y la práctica pedagógica centrada en el profesor privilegia la enseñanza que es un proceso interpersonal ,limitando la eficiencia del aprendizaje. Según  Magalys Ruiz(1)se esta produciendo una revolucionen en el conocimiento signada por la rapidez con que se producen los adelantos científicos, la amplitud de esferas que abarca y la interrelación existente entre ellas, hace imposible calendarizar los estudios de una disciplina en un intervalo temporal determinado.

 

      La singularidad de la labor pedagógica que hemos venido realizando deviene de la aplicación de un currículum rígido que se concreta en la práctica a través de un modelo conductista  que tiene el fin de formar conductualmente al individuo, por medio de una relación maestro–alumno donde las orientaciones del maestro son consumidas por el alumno como una verdad definitiva, lo que reduce el margen de creatividad, prioriza el conocimiento técnico- instructivo, destrezas y conductas observables, controla el aprendizaje por medio de una metodología que responde a objetivos conductuales y  conduce a una evaluación sumativa que no permite apreciar el desarrollo cognitivo del alumno y menos aún si hay avances y cualificación en las esferas que tributan a su formación(2).

 

     En síntesis la revolución que se está  produciendo en el conocimiento, hace necesario un cambio  en las formas de enseñar y aprender, que debemos realizar de forma ordenada, para que nos permita satisfacer las necesidades de los estudiantes.

       La decisión de Universalizar la Enseñanza Superior implica cambio en la concepción  curricular y  por tanto exige  la aplicación de un nuevo modelo pedagógico  que posibilite su concreción práctica.

     La concepción curricular flexible y el nuevo modelo pedagógico que de ella emana centrado en el estudiante como agente principal de su propio aprendizaje, por sus características constituyen una respuesta adecuada para cumplir las expectativas  que encierra la decisión  debido al carácter orientador (no prescriptivo) del currículum flexible cuyo objetivo es el desarrollo pleno del individuo privilegiando su formación a través de una relación maestro–alumno caracterizada por un proceso de coconstrucción  que tiene en cuenta los diferentes niveles de desarrollo del alumno , favoreciendo un aprendizaje significativo que se produce cada vez con mayo autonomía y se evalúa procesual  y estratégicamente garantizando su mejora continua.

 

      Aceptar la necesidad del cambio y la pertinencia de aplicar un currículum flexible como respuesta a la situación antes descrita implica el  análisis de aquellos aspectos que constituyen o pueden constituirse en barreras que obstaculicen su aplicación.

 

La aplicación de un currículum rígido y el modelo  conductista con que generalmente hemos trabajado, constituye un paradigma  que se  sustenta en procesos de trabajo organizados jerárquicamente en distintos niveles, caracterizado  por métodos de dirección autoritarios  y concepciones administrativas centradas en la obtención de  resultados  conductuales y cognitivos en plazos determinados,  donde el control y la evaluación se realiza casi siempre por un agente externo que autoritaria o paternalistamente, o en una simbiosis de ambos, anula al otro, sea su intención o no.

 

      La cultura  práctica-pedagógica  resultante de las creencias , valores y modos de actuación descritos, se encuentra como toda cultura, fuertemente arraigada y tiene como rasgo distintivo, la  existencia  de un profesor protagonista del proceso de enseñanza - aprendizaje   como monopolizador de la  información, que no parte en su labor de un conocimiento profundo de las características cognitivas y socio-psicológicas de los estudiantes y la evaluación se realiza tradicionalmente de forma puntual favoreciendo el aspecto mecánico  de la memoria.

 

     Una barrera importante es  la no existencia de un liderazgo visionario y legitimador que se cuestione los valores y creencias  actuales, que indique hacia donde debemos ir y que camino recorrer para llegar al futuro previsto, no estamos negando la existencia de personas capaces y comprometidas, estamos afirmando que la cultura pedagógica que poseemos no condiciona la aparición de ese liderazgo.

 

      La organización, planeación y toma de decisiones es esquemática existen reglas, preceptos, etc. que todos los que intervienen en el proceso docente-educativo deben cumplir y cumplen en la medida de su experiencia , capacidad y actitud, pero no existe un reflejo certero de la situación existente, no hay claridad de lo que se quiere  alcanzar en cada etapa y en un periodo más o menos largo, no se realizan análisis integrales de todo el proceso. La estrategia metodológíca  al instrumentarse , al ponerlas en acción , es decir , al hacer que las cosas sucedan por medio de las personas no tiene en cuenta – parafraseando a Harold Leavitt- que esto no solo es posible por las creencias (cultura) o por la planeación (racionalidad), que este aspecto al tener la peculiaridad de modificar conductas tiene un fuerte componente emocional que debe lograrse por medio de la persuasión, negociación e inspiración y no a través de ordenes, protección o paternalismo (3) .

 

Un obstáculo que debemos tener presente  es el desconocimiento por parte de los estudiantes de técnicas lectoras, la gestión eficiente del tiempo y espacio para el estudio y las estrategias de aprendizaje, lo que dificulta la eficiencia de sus acciones de aprendizaje.

 

     Por último es necesario tener en cuenta que la comodidad con que hacemos las cosas, debido a los años que llevamos haciéndolas es quizás la barrera más importante a salvar.

 

      Los aspectos mencionados,  generan resistencia al cambio, pueden frenarlo o hacerlo fracasar, son señales bastantes claras que para responder al problema planteado hace falta un cambio en la cultura organizacional.

 

    ¿Cómo cambiar la cultura organizacional de un centro?

 

     Lo primero a tener en cuenta es que el centro es un todo y cualquier transformación que pretendamos realizar no debe soslayar esto. No se puede  reestructurar una parte, renovarla, sin pensar en los efectos que esto producirá en el todo, aplicar un método pensando que es infalible y que nos conducirá al futuro deseado.

 

      La universalización  de la enseñanza superior  por su amplitud  y sobre todo por su contenido  que marca una diferencia cualitativa  significativa con  respecto a lo que hemos venido haciendo hasta aquí en el proceso de enseñanza-aprendizaje constituye indudablemente una revolución en este nivel de enseñanza y por lo tanto no admite recetas, ni se puede describir de forma mecánica.

 

      Cada centro es uno, cuya identidad se fortalece mediante una combinación  de elecciones  e influencias ambientales; por eso el reto consiste en tener presente todos los elementos del proceso simultáneamente, si pensamos y actuamos sobre ellos de forma aislada puede provocarse una disfunción, puede ser que la arquitectura de trabajo tíre  hacia a un lado, y la investigación, la capacitación hacia otro, etc.

 

     La universalización representa una transformación importante de la relación del centro con los individuos (estudiantes y trabajadores) con sus colectivos y con la sociedad en su conjunto  lo que nos obliga a una reflexión constante y profunda sobre la conexión entre estos, asunto complejo, pero que en nuestro país se facilita por el espíritu solidario con que nos hemos educado y el apoyo de los medios técnicos  de información y comunicación que distinguen la era actual e influyen en el desarrollo de nuevas habilidades y competencias en medio de la incertidumbre  e inestabilidad para  hallar respuestas adecuadas a los problemas que le  plantea el medio ambiente .

 

Hecha estas consideraciones,¿ por donde empezar?

 

      Es necesario partir de un diagnostico integral tanto interno como externo, que permita elaborar un diseño de trabajo,  cuyo centro sea un modelo de desarrollo docente-educativo con sistemas de trabajo asociados a él (estrategia metodológica, de recursos humanos y de comunicación) y que tengan en cuenta los estilos de relación (dirección)*, las competencias del centro y las áreas en que se expresa el trabajo pedagógico.

 

      Al proponernos la transformación del centro estamos obligados a realizar un proceso de movilización y compromiso  con el objetivo de reunir toda la energía mental existente en el mismo, en función  de reformular la visión y precisar la  misión.

 

     Para el logro de mayores avances  en la razón de ser del centro  es   necesario  reestructurar los procesos de trabajo (Arquitectura de trabajo) garantizando su flexibilidad , ínterconectividad  y la autonomía requerida  que facilite la detección y solución de los problemas que se irán presentando, la información y mejora constante de la comunicación tanto interna como externa y todo ello enfocado hacia el estudiante para garantizar que este se convierta en el agente principal de su propio aprendizaje, y logre avances y calificación en las esferas de la sensibilidad, inteligencia, autonomía y solidaridad, es decir, logrando cada vez mayores resultados en su formación.

        La arquitectura de trabajo debe ser lo más horizontal posible lo que se logra mediante la creación de equipos de autodesarrollo equipos de auto-desarrollo (multidisciplinarios e interdisciplinarios) que por sus características se convierten en catalizadores del cambio al identificar los puntos críticos de intersección e intercambiar conocimientos entre ellos, lo que propicia que se transformen en círculos de aprendizaje en acción y posibiliten  la alineación de los procesos individuales y adquieran cada vez mayor competencia en el desempeño de su labor docente. 

       Esta situación crea un clima organizacional favorable  que va condicionando una nueva forma de sentir, pensar  de hacer las cosas, y  posibilita la aparición de nuevas creencias, valores, tradiciones,  hábitos,  es decir, va conformándose una cultura  organizacional  que influye de forma decisiva  en la cultura práctica - pedagógica  que poseemos  y en la disminución paulatina de la resistencia  al cambio, favoreciendo su avance cada vez más  hacia el futuro previsto a saber : que el estudiante alcance cada vez mayor autonomía en el aprendizaje.

 

         La cultura organizacional, la cultura pedagógica o cualquier otra, “Tiene las cualidades efímeras  de la niebla. Usted sabe que están ahí, sabe que son reales pero no las puede coger  ni tampoco describirla muy bien” (4), pero son estimulantes  y controlan.

 

           Estimulan ya que al conocer las creencias, señales, valores, hábitos nos permite socializar  el medio, sentirnos cómodos  y ejercen control, debido a que la cultura organizacional de un centro nos dice que ahí hay un comportamiento determinado, una disciplina, una forma de trabajar y las relaciones interpersonales están precedidas por determinados valores, etc.

 

            Su desarrollo es un proceso que se realiza mediante la comunicación permanente de  creencias, valores y con la participación de todos, haciendo las cosas de tal forma que cada uno se siente parte de la familia. Es difícil  luchar contra la resistencia al cambio, contra las barreras que proceden de una cultura arraigada por años, pero las revoluciones (como es el caso del conocimiento y de los medios de comunicación en la actualidad) son grandes desarticuladotes de la vieja cultura, apropiándose de lo positivo de ella,  como genes de la nueva cultura.

  CONCLUSIONES.La aplicación de un curriculum flexible y su concreción en la práctica a través de un nuevo modelo pedagógico centrado en el estudiante como agente principal de su propio aprendizaje obliga a un cambio en la cultura organizacional de nuestros centros de educación superior; que:

·                                                 Al ser una visión cualitativa diferente de de lo que hasta aquí hemos venido haciendo, nuestros centros deben reestructurar y renovar los procesos de trabajo(arquitectura de trabajo) haciendo los mismos lo más horizontal posible, lo que puede lograrse a través de la conformación de equipos de autodesarrollo multidisciplinarios e interdisciplinarios y aplicando métodos de relación (dirección) que posibiliten  reunir toda la energía mental de la institución, en función de cumplir la visión que encierra el cambio propuesto.

 

·                                                 Coadyuve a que el carácter orientador que posee el currículum favorezca la aplicación práctica del modelo pedagógico que se propone incidir en la formación del estudiante a través de un proceso de coconstrucción del conocimiento donde él juega un papel protagónico en el proceso de su aprendizaje.

 ·                                                 Garantice un liderazgo legitimador,  decisivo para potenciar la capacitación, los recursos y principalmente el tiempo en función de dinamizar los procesos de trabajo. 

 La atmósfera de trabajo que se genera, conforma   paulatinamente una nueva forma de pensar, sentir y actuar, y  posibilita la aparición de nuevos  hábitos y creencias, es decir, se formando una nueva cultura organizacional que favorece el cambio.

               BIBLIOGRAFIA.                Referencias Bibliográficas.                            1.-  Ruiz Iglesias Magalys.   (2003)Monografía.El logro de mayor autonomía en elAprendizaje-soporte básico delProceso de municipalización de laUniversidad.Santa Clara. Edit.U.C.L.V.pag.99            2.-Ruiz Iglesia Magalys. (2003).Monografía.¿De qué hablamos cuando nos refe-Rimos a un curriculum flexible?Santa Clara. Edit.U.C.L.V. pag.62            3.-Harold j. Leaviit.(1988).Senderos Corporativos.Edit. Co.Continental,                          Mexico pag.2104-Harold j. Leaviit.(1988).Senderos Corporativos.Edit. Co.Continental,.                                                                              Mexico.pag.194                                                         Bibliografía de Consulta.Ø                      Colectivo de autores del MINED.(1984).Pedagogía. Edit.P.yE.Ø                   Estevez Cullel M., Arroyo Mendoza My Gonzalez Ferry.(2004).La investigación                                                                                              .           cietífica en  la actividad física.Su metodología.Edit. DeporteØ                           Estrada Rivero Mauro yBorrero Escobar R.( 1996). Creatividad en el servicio        Edit . Mc. Graw-Hill Mexico.                                                                                                                                                                               Ø       Fournier Ferdinant.(1996).Técnicas de dirección de personal.Edit. Mc. Graw-Hill.Mexico.Ø       Gouillart t. Francis y N. james Nelly.( 1996). Revolución empresarial.Edit. Mc.Graw hill. MexicoØ       Harold j. Leaviit.(1988). Senderos Corporativos.Edit. Co.Continental, Mexico.Ø       MINED,(1983).Seminario Nacional a metodológos y dirigentes.(1ra parte .Edit. Mined.Ø                   MINED.(1984).Seminario nacional a metodológos y dirigentes.(2da. Parte Edit. Mined.Ø                   NicolaevichK.Vladimir.(1976).Introducción a la psicológia social marxista.Edit. PyE .Ø                   Reyes Ponce Agustin.(1996). Administración por objetivos.Edit. Limusa.NORIEGA                      EDITORES.MexicoØ                   Rodríguez Gómez G, Gil Flores javiery Garcia Jiménez E,(2002).Metodología de la     investigación cualitativa.Impreso en PROGRAF.Stgo. de Cuba.           Ø                   Rubistein S. L.Ser y Conciencia.Edit. PyE.Ø                   Ruiz Iglesias Magalys.(2003).Monografía.La competencia estratégica del docente.Edit. UCLV.Ø                   Ruiz Iglesias Magalys.(2003).Monografía.La evaluación del aprendizaje en el proceso de univversalización de la educación superior.Edit. UCLV.Ø                   V.E.Gmurman y F.F korolev.Fundamentos Generales de la Pedagogía.Edit. PyE.Ø                   Werner Jaeger(1971).PAIDEIA.Los ideales de la cultura griega.Edit. Ciencias Sociales