CUBA; CONTRATO LABORAL, OTRAS CONSIDERACIONES (2)
Por: MSc. Vivian Lara Castro
Consideraciones teóricas sobre el Contrato de Trabajo. Como Institución Jurídica laboral en Cuba. Especificidades.
1.3 PARTES
Teniendo en cuenta que el Sistema de Economía cubano está basado en la propiedad socialista de todo el pueblo sobre los medios e instrumentos de producción, y en la supresión de la explotación del hombre por el hombre, el artículo ciento treinta y seis, inciso b, del Código Civil, en concordancia con los preceptos constitucionales que así lo reconocen[1] establece que son propiedad de la sociedad cubana: los centrales azucareros, las fábricas, los medios fundamentales de transporte, y cuantas empresas, bancos instalaciones y bienes han sido nacionalizados y expropiados a los imperialistas, latifundistas y burgueses, así como las fábricas, empresas e instalaciones económicas, sociales, culturales y deportivas construidas, fomentadas o adquiridas por el Estado y las que en el futuro construya, fomente o adquiera; asimismo los bienes que han sido asignados a estas entidades y empresas estatales, los cuales se encuentran bajo la disposición de aquellas, en nombre y representación de la administración del Estado.
El proceso laboral en nuestro país, encontrándose en correspondencia con el carácter socialista de la Revolución cubana, "se fundamenta en las relaciones de producción propias de un Estado de obreros y campesinos y demás trabajadores manuales e intelectuales en la fase de construcción del socialismo, que se rige por un sistema de economía basado, en la propiedad socialista de todo el pueblo sobre los medios fundamentales de producción y la supresión de la explotación del hombre por el hombre, así como por el principio de distribución socialista: «de cada cual según su capacidad, a cada cual según su trabajo."[2]
Estas son las razones principales que determinan que de modo general se presenten como partes del contrato de trabajo de un lado la administración de la entidad y del otro el trabajador.
Respecto a la parte administrativa el Código de Trabajo En su artículo siete establece cuales serán las que personas jurídicas que se denominarán así y por ende tendrán la capacidad legal para concertar este tipo de convenio. Es así que se nombran entidades laborales las siguientes:
Los organismos de la administración Central del Estado, los órganos estatales o en su caso, las dependencias administrativas de estos, así como las demás unidades presupuestadas.
Las empresas estatales y uniones de empresas estatales.
Las empresas y unidades dependientes de las organizaciones políticas, sociales y de masas.
Las cooperativas de producción agropecuaria y sus organizaciones con respecto a los trabajadores no miembros de estas.
Las empresas y propietarios del sector privado, con respecto a los trabajadores asalariados.
Cualquier otra capacidad jurídica para establecer relaciones laborales.
En cuanto al trabajador, define dentro del articulado que trata los principios fundamentales que rigen el Derecho Laboral cubano que el trabajo es un derecho, un deber y un motivo de honor para el ciudadano; y que todo hombre en condiciones de trabajar, sin distinción de raza, color, sexo, religión, opinión política u origen nacional o social, tiene oportunidad de obtener un empleo con el cual pueda contribuir a los fines de la sociedad y a la satisfacción de sus necesidades.
1.4 CONTENIDO
El contenido del Contrato de Trabajo ha quedado establecido en el artículo treinta y siete de la Ley cuarenta y nueve del año mil novecientos ochenta y cuatro(Código de Trabajo), y en el mismo se encuentran preceptuadas entre las cláusulas esenciales las que ha continuación expondré[3]:
Nombres, apellidos y domicilio de los contratantes y carácter en el que comparecen. Sin dudas la importancia que se le concede a esta cláusula se explica por sí sola, si se observa que a través de ella se pueden individualizar las partes del mismo y el carácter de la representación en que vienen. [4] Los efectos jurídicos que se desprenden de tal descripción son los de identificar a las partes que están obligadas con el cumplimiento de lo que se ha pactado de forma voluntaria, a fin de exigir una futura responsabilidad laboral, civil, material o penal, según sea la vulneración laboral perpetrada, en el caso del trabajador; y cuando se trate del incumplimiento de las obligaciones administrativas, aplicar a esta parte que quedó sujetada por contrato, la legislación correspondiente.[5]
La ocupación o cargo que desempeñará el trabajador y su contenido de trabajo descrito con precisión: Son particulares de incuestionable significación, ya que vienen siendo los cimientos del objeto del contrato y la relación laboral, a través de los cuales se determina de forma detallada la realización de una labor específica, que se convierte en obligación que ha de observar y cumplir el trabajador. En nuestro Derecho Laboral se fijan los contenidos de trabajo sin que medie la voluntad de las partes concertantes. Lo cierto es, que han sido precedentemente dispuestos en las plantillas y calificadores de ocupaciones y cargos.
A esta cláusula se le ha concedido una gran importancia debido a la posibilidad que le ofrece a la administración de comprobar la posibilidades reales que tiene el trabajador de cumplir con lo que le fue asignado.
En la actualidad se ha superado el error cometido en la década de los ochenta, en la que se estableció en un marco estrecho, el grupo de tareas que debía cumplimentar el trabajador, pero si se hacía necesario que el mismo realizara cualquier otra labor que no se encontrara legalmente dispuesta en su contenido de trabajo, el mismo podía negarse a ejecutarla y estaba actuando lícitamente; pese a que este actuar fuese en extremo inapropiado.
Es por eso que hoy en día, se ha solucionado tal situación con la respectiva aclaración de todo calificador de ocupación o cargo, disponiéndose además la acometida de las tareas que para los mismos se estipulan, el emprendimiento si fuere necesario de las que estén directamente relacionadas con estas, aún y cuando no hayan quedado preestablecidas.[6]
Las condiciones de seguridad e higiene del trabajo: Esta es la institución laboral que más se relaciona con la vida y protección de la salud de los trabajadores, es el llamado Derecho Industrial[7]. Según lo establecido en nuestra Ley Magna, y la Ley Cuarenta y Nueve, en sus artículos Cuarenta y nueve, y el tres inciso I e K, respectivamente; recae en el Estado esta responsabilidad de garantizar la asignación de los recursos materiales y financieros necesarios para crear las condiciones adecuadas de protección e higiene del trabajo, así como de mejorarlas de manera progresiva. Dotando además a las entidades, de los equipos destinados a la protección contra incendios.
Cuestiones estas que se relacionan con el artículo diez y con el tres de la Ley número Trece, de veintiocho de diciembre de mil novecientos setenta y siete, en la que se estableció cuales serían los organismos rectores del Sistema de Protección e Higiene del Trabajo.
En la actualidad esta responsabilidad recae sobre el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio de Salud Pública y el Ministerio del Interior, los que tienen como funciones fundamentales las de realizar investigaciones científico- técnicas, practicar inspecciones, ofrecer asesoramiento, así como promover la divulgación y la calificación y formación de técnicos conforme a la división de funciones que establece la ley.[8]
En los Artículos Ciento Noventa y Seis y siguientes del Código de Trabajo, le confiere a los trabajadores el derecho a exigir de la administración de la entidad laboral, que les garantice condiciones de trabajo seguras e higiénicas y a recibir los demás beneficios que se deriven de la legislación de protección e higiene del trabajo; obligando por ende a esta última a que garantice las condiciones de trabajo seguras e higiénicas, las cuales ha mejorarlas sistemáticamente, adoptando las medidas adecuadas para prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, a fin de cumplir con las disposiciones legales dictadas en esta esfera; debiendo prever por tanto, en sus planes económicos, los recursos materiales y financieros correspondientes a la protección e higiene del trabajo.
La Duración de la Jornada y el Horario de Trabajo: Esta institución jurídica conquista un lugar relevante en el Derecho Laboral, tanto por su aparición histórica como por la conexión directa que establece entre el bienestar y la salud humana. Es reconocida en esta disciplina como la razón de las primeras protestas, disturbios y huelgas; incluso las primeras legislaciones laborales, contaron con el establecimiento de la jornada laboral.
En la actualidad la cuestión no solo tiene el enfoque proteccionista de aquellos tiempos, sino que económicamente hablando: " la jornada laboral prolongada mengua el rendimiento del trabajador, lo que afecta seriamente el volumen y la calidad de la producción, esto es su productividad"[9] , y en cuanto a la calidad de vida "... el tiempo durante el cual ese trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo"[10] o "...el lapso de tiempo durante el cual un trabajador debe estar disponible, jurídicamente, para que el patrón utilice su fuerza de trabajo intelectual o material".[11]
Teniendo en cuenta todos los aspectos que fueron expuestos con anterioridad, es que se ha hecho imprescindible que en contrato quede descrita la expresión del tiempo de duración de la jornada de trabajo. Pues resulta imprescindible que entre la entidad y el trabajador se convengan el tiempo que el segundo prestará de su fuerza de trabajo, pues del mismo se deriva además la determinación del salario a devengar por este.
Es así que: "por una parte el hombre tiene un límite físico para su trabajo y en su producción debe limitarse al tiempo de labor; pues aunque un individuo vigoroso pueda aceptar muchas horas de labor incesante, aparentemente sin cansancio, el desgaste físico excesivo ocasiona con el tiempo una pérdida de facultades y un debilitamiento prematuro que disminuyen el período de vida útil.[12]
Nuestra legislación laboral regula en su capítulo tercero los particulares referentes al tiempo de trabajo y descanso. Dispone en su artículo 66.- la denominación del tiempo de trabajo y el de descanso, conceptual izándolos de la siguiente manera:
a) tiempo de trabajo, aquel durante el cual el trabajador cumple sus obligaciones laborales;
b) tiempo de descanso, el que tiene el trabajador para recuperarse de la fatiga que produce la actividad laboral y satisfacer sus necesidades personales y sociales.
Y en el artículo 67 y siguientes que: la duración normal de la jornada de trabajo es de ocho horas diarias y de un promedio de cuarenta y ocho horas semanales. Aunque esta regla general puede ser modificada cuando en actividades cíclicas, estacionales u otras cuyas características así lo determinan, el Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social, oído el criterio de la Central de Trabajadores, y a partir de la propuesta que presentan los organismos de la Administración Central del Estado, las direcciones administrativas de los órganos locales del Poder Popular, así como las dependencias de las organizaciones políticas, sociales y de masas, de acuerdo con la organización sindical respectiva, puede adecuar la duración de la jornada de trabajo mediante regímenes ajustados a las particularidades de las mencionadas actividades.
Siendo posible reducir las jornadas de trabajo para los trabajadores que realizan sus labores expuestos de modo prolongado a condiciones que pueden afectar su salud; así como para los adolescentes y trabajadores que presentan invalidez parcial.
Reducción que ha de ser aprobada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a propuesta de los organismos de la Administración Central del Estado, de las direcciones administrativas de los órganos locales del Poder Popular, así como de las dependencias de las organizaciones políticas, sociales y de masas, de acuerdo con la organización sindical respectiva y oído el criterio de la Central de Trabajadores.
Otra de las excepciones de la regla general, es el establecimiento de una jornada de trabajo irregular cuando, por la propia naturaleza del trabajo o la complejidad del control de éste, la duración del tiempo de trabajo diario no admite su determinación previa. Las ocupaciones y actividades con jornadas irregulares son aprobadas por el Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social a propuesta de los organismos de la Administración Central del Estado, de las direcciones administrativas de los órganos locales del Poder Popular, así como de las dependencias de las organizaciones políticas, sociales y de masas de acuerdo con el sindicato nacional correspondiente.
Se prevé también por esta legislación el trabajo extraordinario el cual es considerado como el laborado por iniciativa de la administración de la entidad laboral, en exceso de la jornada normal de trabajo o, en su caso, de la jornada que se haya autorizado. El cual se realiza en virtud de horas extras o habilitación como laborables de los días de descanso semanal, requiriendo el acuerdo de la administración de la entidad laboral y de la organización sindical correspondiente. Pudiendo adoptar la forma de doble turno, de horas extras o de habilitación como laborables de los días de descanso semanal. El que se realiza en virtud de doble turno, se determina por la administración de la entidad laboral.
Ahora bien, en aras de garantizar la protección de los trabajadores se regula que los mismos no están obligados a realizar trabajo extraordinario, salvo en los casos de interés social o fuerza mayor siguientes:
- realizar tareas apremiantes para la defensa del país;
- prevenir o eliminar sin demora las consecuencias de una catástrofe pública o de un accidente de producción;
- realizar labores urgentes de reparación de muebles o inmuebles, cuando el mal estado de los mismos ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores o de la población;
- realizar obras urgentes encaminadas a evitar la paralización de la producción o de los servicios o su puesta en marcha;
- realizar labores urgentes destinadas al restablecimiento de servicios públicos o reparar las consecuencias de desastres naturales que afecten dichos servicios;
- doblar turno para suplir la ausencia imprevista de trabajadores cuya labor no puede interrumpirse en aquellas ocupaciones en que así se acuerde, en el convenio colectivo;
- trabajo estacional intenso o que deba cumplirse en una fecha determinada, cuando sea imposible aumentar el número de trabajadores, por razones técnicas o por escasez de fuerza de trabajo.
El trabajador no está obligado a trabajar, por concepto de horas extras, más de cuatro horas cada dos días consecutivos, ni a doblar más de dos turnos en cada semana. Tampoco le es exigible que labore, en total, más de ciento sesenta horas extraordinarias al año, cuando concurran horas extras, doble turno y habilitación de los días de descanso semanal.
Lugar donde debe ejecutarse el trabajo: Este particular ha de consignarse de forma amplia, permitiéndole a la entidad utilizar racionalmente la fuerza de trabajo en distintas áreas dentro del propio centro de trabajo, cuando los requerimientos de la producción y los servicios así lo demanden.
c) Cuantía, lugar, período y forma de pago del salario.
d) Fecha en que comienza a regir el contrato.
e) Fecha del término del contrato.
f) Las condiciones específicas de idoneidad.
g) Descripción del trabajo a realizar cuando se trata de un contrato para la ejecución de trabajo u obra.
h) Firmas de las partes contratantes.
[1] A tenor de lo dispuesto en los artículos 15, 16 y 17 de la Constitución de la República.
[2] Fundamentos general del Derecho Laboral Cubano, Artículos uno y dos del Código de Trabajo.
[3]El referido artículo manifiesta que como mínimo estas son las cláusulas que deben estar contenidas en el texto legal, lo cual no significa que existan otras que las partes pueden consignar, según lo acuerden de forma voluntaria.
[4] A través de esta cláusula se evidencia la representación del trabajador por sí mismo, y la de la administración de la entidad laboral de que se trate.
[5] Para los funcionarios y dirigentes existe un regulaciones específicas en cuanto al Régimen Disciplinario, en este caso es el Decreto-Ley 197 del año 1997.
[6] Ver artículo cuarenta y uno de la Resolución cincuenta y uno de doce de diciembre de mil novecientos ochenta y ocho.
[7] Según Manuel Alonso Olea y Ma. Emilia Casas Baamonde, en Derecho y Seguridad social, p 211.
[8] consultar la Ley número 13 de veintiocho de diciembre de mil novecientos setenta y siete, sobre Protección e Higiene del Trabajo.
[9] De Buen L., Néstor: "Derecho del Trabajo", novena edición, Editorial Porrúa S.A. México, 1994.p 159.
[10] Ibídem. p 159.
[11] Guerrero, Euquerio: Manual de Derecho del Trabajo, decimosexta edición, Editorial Porrúa, México, 1989.p 123.
[12] También ha de considerarse que el esfuerzo físico y el desgaste del trabajador no son iguales durante todas las horas del día, o en faenas cuya diversidad es enorme o en el medio ambiente en que estas se efectúan. Ver nota 35 del Capítulo II de Eugenio Guerrero: Ob. Cit., p 60.
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