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CUBA; CONTRATO LABORAL, OTRAS CONSIDERACIONES (3)

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Por: MSc. Vivian Lara Castro

 

 

Consideraciones teóricas sobre el Contrato de Trabajo. Como Institución Jurídica laboral en Cuba. Especificidades.

 

 

1.5 COMENTARIOS ACERCA DEL CONTENIDO FORZOSO DEL CONTRATO

 

 

La figura de los contratos forzosos a juicio de Diez- Picazo: "ha conducido a un grave conflicto que nos lleva a tomar una de estas dos posiciones:

 

 

Se rectifican los conceptos del negocio jurídico y contrato, ya que han dejado de ser los actos de autonomía privada reguladores de las relaciones jurídicas privadas para incluir también los actos de autoridad creadores de esas mismas relaciones.

 

 

Se constituye al lado de los actos de ordenación privada de las relaciones una figura nueva que de paso a la nueva realidad de los actos de ordenación y creación pública de esas relaciones privadas."[1]

 

 

El autor se afilia a la segunda posición y al respecto considera que es necesario variar las premisas. El contrato es el negocio por el cual dos o más personas, voluntaria y autónomamente, acuerdan crear entre ellas una relación que nace de él es su efecto. "La relación jurídica es una situación en que se encuentran las personas organizadas unitariamente dentro del orden jurídico total por un espacial principio."[2] Por lo que es discordante admitir la existencia de contratos forzosos, pues donde hay imposición no puede haber contrato.

 

 

Siguiendo el criterio de Diez- Picazo; la construcción jurídica de los llamados contratos forzosos debe fundarse en la distinción que existe entre contrato y relación jurídica. El contrato es un acto privado mediante el cual se crean relaciones jurídicas de toda clase, siendo la forma más importante de creación de relaciones privadas, pero junto al contrato existen en el Derecho privado nuevas formas de tráfico, nuevos actos de constitución forzosa de relaciones jurídicas de las cuales nace una relación idéntica esencialmente a al que pueda originar el contrato, cambiando solo la fuente de producción: acto de creación forzosa, siendo la relación jurídica que de ellos surge y es consecuencia, es una esencia de la misma.

 

 

Por ello el llamado contrato forzoso no es más que un acto de constitución forzosa, mediante el cual una relación privada[3] nace sin la voluntad de sus titulares haya sido tenida en cuenta, en esos casos hay una voluntad superior que impone la relación, sin la que las partes le quede posibilidad que la de aceptarla.[4] Siendo el acto de constitución forzosa el acto del Estado que crea e impone entre dos sujetos privados una relación de carácter privado; que se caracteriza porque imponen esa relación, pudiendo ser designados con el nombre de imposición jurídica.

 

 

1.6 LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 

 

La vigente Resolución 8 de 2005 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, recoge como causas generales de terminación del contrato a:

 

 

-       acuerdo de las partes,

-       iniciativa de alguna de las partes,

-       jubilación del trabajador

-       fallecimiento del trabajador, y

-       extinción de la entidad laboral, cuando no exista la subrogación por cualquier otra.

 

 

En la norma mencionada se hace la distinción  para la relación establecida mediante el contrato de trabajo de aprendizaje, estableciendo como causales de terminación, además de la iniciativa de alguna de las partes:

 

 

-       el cumplimiento del término o de los objetivos del curso, y

-       la movilización para el cumplimiento del Servicio Militar Activo.

 

 

El trabajador que por su voluntad decide dar por terminado el contrato, está en la obligación de comunicarlo por escrito a la administración de la entidad laboral en los términos de aviso previo establecidos para cada tipo de contrato.

 

 

"Para los contratos por tiempo indeterminado, la terminación del contrato por voluntad del trabajador, se produce una vez transcurridos los términos siguientes:

 

 

a) quince días para los obreros, trabajadores de servicios o administrativos que desempeñen ocupaciones comprendidas en los grupos I y II de la escala salarial;

b) dos meses para los obreros, trabajadores de servicios o administrativos que desempeñen ocupaciones comprendidas en los grupos III, IV y V de la escala salarial;

 

 

c) tres meses para los obreros, trabajadores de servicios o administrativos que desempeñen ocupaciones comprendidas en los grupos VI, VII, VIII y IX de la escala salarial y para los que ocupen cargos que exijan, como requisito un título de nivel medio;

 

 

ch) cuatro meses para los trabajadores que ocupen cargos que exijan, como requisito un título de nivel superior."[5]

 

 

En los casos de los contratos por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, el término del aviso previo por parte del trabajador es de quince días. No quiere esto decir que la entidad laboral esté imposibilitada de acceder a la solicitud del trabajador antes del vencimiento de los términos señalados. Este particular estará siempre en dependencia de la capacidad que tenga la misma de reponer esa fuerza de trabajo de la cual va a prescindir en contra de su voluntad.

 

 

El abandono por el trabajador del centro de trabajo sin cumplir el término de preaviso se considera una violación de la disciplina laboral tal y como lo establece el inciso b) del artículo 158 del precitado Código.

 

 

El contrato de trabajo termina por iniciativa de la administración de la entidad por las causas siguientes:

 

 

a) ineptitud del trabajador para realizar un trabajo, debidamente demostrada;

 

 

b) falta de idoneidad del trabajador para el desempeño de la ocupación o cargo asignado, cuando se trata del incumplimiento de condiciones específicamente establecidas en el contrato;

 

 

c) declaración de disponibilidad del trabajador, siempre que no exista otro trabajo que pueda realizar o que existiendo no sea aceptado por él;

 

 

ch) invalidez parcial del trabajador, cuando se haya agotado las posibilidades para su ubicación en la entidad laboral;

 

 

d) separación definitiva del trabajador por violar la disciplina laboral;

 

 

e) sanción de privación de libertad por sentencia firme o medida de seguridad, en ambos casos, cuando exceda de seis meses;

 

 

f) cumplimiento del plazo de la licencia no retribuida para el cuidado de los hijos, sin que la trabajadora se haya reintegrado al trabajo;

 

 

g) sanción de privación de libertad por sentencia firme, en los casos de los contratos por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra.

 

 

En el caso de los incisos c) y ch), al terminarse la relación laboral los trabajadores reciben la protección que la ley establece.

 

 

 

1.7 LOS TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

 

 

Los contratos de trabajo previstos por nuestra Ley Cuarenta y Nueve en su artículo veintinueve son:

 

  • El contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

 

  • El contrato de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de trabajo u obra.

 

 

  • El contrato de trabajo a domicilio.

 

  • EL contrato de trabajo de aprendizaje.

 

 

 

El primero es el que se concierta para realizar labores de carácter permanente en la entidad, ya sean estas continuas, discontinuas o cíclicas, y en consecuencia, no expresa la fecha de terminación, especificándose en el documento que lo acredita que los trabajadores que lo hayan suscrito conformaran la  plantilla de la entidad.

 

 

"Labores para las cuales se contempla la contratación determinada de trabajo son:

 

1.                Labores permanentes para la entidad donde el trabajador está sujeto al cumplimiento de la jornada laboral oficialmente establecida.

 

 

2.                Labores permanentes para la entidad, en las que de forma excepcional se requiere que el trabajador esté sujeto a una  jornada laboral inferior a la oficialmente establecida para el día, semana o el mes, con un límite no menor del 50% del tiempo de la jornada de que se trate.

 

 

3.                Labores discontinuas o cíclicas de carácter permanente para la entidad. En este caso la relación laboral se mantiene suspendida en los períodos ínter ciclos, reanudándose una vez que comience el ciclo.

 

 

El contrato de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra: Es el que se concierta para realizar labores eventuales o emergentes, no obstante, cuando se cumplan los requisitos establecidos, pueden concertarse  contratos de trabajo por tiempo determinado para desarrollar labores de carácter permanente; para sustituir a trabajadores ausentes durante el cumplimiento de misiones internacionalistas; movilizaciones militares; licencias de maternidad, enfermedad o accidente; privación de libertad preventiva o por períodos inferiores a seis meses; por acompañar al cónyuge a misiones oficiales; por licencias legítimamente autorizadas u otras causas que con carácter excepcional se autoricen legalmente. El contrato de trabajo por tiempo determinado debe expresar la fecha de su terminación, que no puede exceder de tres años, salvo los casos de excepción que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social determine.

 

 

El contrato de trabajo a domicilio se suscribe para actividades productivas o de servicios, por encargo de la administración previa aprobación de la Dirección de Trabajo Provincial.

 

 

La administración puede suscribir el contrato de trabajo a domicilio con cualquier interesado, con excepción de los pensionados por invalidez total.

 

 

El contrato de trabajo a domicilio puede suscribirse con carácter temporal y, excepcionalmente, con carácter permanente, en las actividades que a esos fines establecen la administración y la organización sindical correspondiente y se inscriben en el Convenio Colectivo de Trabajo.

 

 

Cuando el contrato a domicilio es de carácter permanente, el trabajador es considerado fijo y le asisten todos los derechos y obligaciones establecidos en la legislación laboral y de seguridad social vigente.

 

 

Los contratos de trabajo a domicilio se conciertan bajo las condiciones generales siguientes:

 

a) en el caso que el contrato tenga carácter temporal, termina cuando cualquiera de las partes decide no continuar la relación laboral, correspondiendo a la parte que toma la decisión informarlo a la otra con siete días hábiles de antelación al cese de esta relación;

 

 

b) cuando se trata de un contrato de carácter permanente, la relación laboral termina por las mismas causas establecidas para el contrato por tiempo indeterminado;

 

 

c) la entidad entrega la materia prima y demás objetos y medios de trabajo para la elaboración de la producción o la realización del trabajo encomendado, en caso de que dichos medios no pertenecen al trabajador;

 

 

d) la inutilización, extravío o sustracción de la materia prima y demás objetos y medios de trabajo entregados al trabajador a domicilio es indemnizado por éste a la entidad, de conformidad con lo establecido en la legislación vigente sobre la responsabilidad material, con independencia de la responsabilidad disciplinaria que le puede ser exigible;

 

 

e) las partes convienen el lugar y fecha de entrega y recogida de la materia prima y de los artículos y productos elaborados;

 

 

f) el contrato contiene las especificaciones en cuanto a la calidad de la producción a elaborar o del trabajo pactado;

 

 

g) las partes convienen el salario y las formas y sistemas de pago por el trabajo, de conformidad con lo establecido en la legislación vigente, así como la fecha, lugar y periodicidad en que se efectúa la remuneración;

 

 

h) la entidad establece e informa al trabajador las reglas para fiscalizar oportuna mente la ejecución de la producción o del trabajo pactado;

 

 

i) al trabajador cuya relación laboral es de carácter permanente, se aplica la legislación en materia de justicia laboral; y

 

 

j) la entidad es la encargada de comercializar la producción.

 

 

Se establece el contrato de trabajo de aprendizaje o el anexo en el caso de los trabajadores que tienen formalizada su relación laboral mediante contratos de trabajo por tiempo indeterminado, como instrumento para aplicar el concepto del estudio como una forma de empleo.

 

 

También se utiliza este contrato para aquellas personas que son seleccionadas provenientes de fuentes externas, con el objetivo de incorporarse a cursos de capacitación y desarrollo.

 

 

Este contrato o el anexo a que se refiere el párrafo precedente, no puede exceder del término fijado para el curso. No obstante, se pueden establecer plazos adicionales, cuando los incorporados al curso no han concluido el mismo en el tiempo previsto o por necesidad de una mayor preparación.

 

 

A los trabajadores contratados por tiempo indeterminado se les confecciona el anexo al contrato cuando se incorporan a tiempo completo a un curso de capacitación y desarrollo, en el cual se señalan las obligaciones contraídas con la entidad, el período de su vigencia, la fecha en que se pone en vigor y la conformidad de las partes mediante las firmas correspondientes.

 

 

Las personas que tienen suscrito el contrato de trabajo de aprendizaje perciben un estipendio, si se trata de incorporadas a cursos de capacitación y desarrollo para el acceso al empleo, o reciben el salario establecido, en el caso de trabajadores incorporados al estudio como una forma de empleo o para su capacitación y desarrollo. En todos los casos tienen los derechos laborales y de seguridad social regulados en la legislación general o específica vigente.

 

 

La relación establecida mediante el contrato de trabajo de aprendizaje, termina por las causas generales siguientes:

 

 

a) cumplimiento del término o de los objetivos del curso;

b) iniciativa de cualquiera de las partes;

c) movilización para el cumplimiento del Servicio Militar Activo;

d) otras establecidas legalmente.

El contrato de trabajo de aprendizaje o el anexo correspondiente al contrato de trabajo por tiempo indeterminado, puede terminar, por iniciativa de la administración, por las causas siguientes:

a) ineptitud del sujeto para capacitarse;

b) falta de idoneidad de la persona;

c) aplicación de la medida disciplinaria de separación del curso;

d) extinción de la entidad laboral que convoca o posibilite el curso, cuando no existe la subrogación por cualquier otra;

e) privación de libertad y otras ausencias del cursista que por cualquier causa afecten el rendimiento docente normal;

f) otras causas previstas por la ley.

 

Para los trabajadores contratados por tiempo indeterminado, a los que se habilita como anexo a su contrato de trabajo el de aprendizaje, la aplicación de cualquiera de las causales previstas en el artículo anterior no deriva la terminación de su relación laboral con la entidad.

 

 

La administración, al valorar la naturaleza y connotación de la causa que origina la desvinculación del trabajador del curso, puede aplicar en su caso, los procedimientos establecidos en materia de disciplina laboral.

 

 

Los contratos de aprendizaje o el anexo correspondiente, que se conciertan para enviar al personal a cursos de capacitación y desarrollo dentro o fuera del país, incluyen una cláusula que establece la obligación del cursista graduado, de permanecer laborando en la entidad por el periodo convenido para aportar los conocimientos y habilidades adquiridos.

 

 

Los egresados de los cursos de capacitación y desarrollo que son seleccionados para incorporarse a la entidad están en la obligación de laborar en esta por un período equivalente al doble del tiempo que se invirtió en calificarlos, siempre que dicho período no exceda de tres años, lo que se consigna en el contrato de aprendizaje.

 

 

El trabajador contratado por tiempo indeterminado que suscriba un anexo a su contrato de trabajo para su capacitación y desarrollo, asume la obligación señalada en el primer párrafo

 

 

Los egresados que no resulten seleccionados para laborar, quedan exentos de cumplir con la obligación anteriormente expresada.

 

Conclusiones:

 

1.                                        La Resolución 8/05 define los tipos de contratos a realizar entre empleadores y empleados.

 

 

2.                                        Regula además los términos para dar por terminada la relación jurídica laboral.

 

 

Bibliografía:

1.                Código del Trabajo.

2.                Resolución 8 / 05.

3.                Viamonte, Eulalia. Derecho Laboral. Teoría y legislación.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


[1] Diez-Picazo de León, Luis. Fundamentos de Derecho Civil Patrimonial. Volumen I. 4ta edición, Editorial Civitas. Madrid, 1995.; p 105.

[2] Castro y Bravo, Federico. Derecho Civil de España. Tomo I, Volumen I, Editorial Tecnos, Madrid, 1949, p 556.

[3] Vid. Diez- Picazo: Ob. cit. p 105.

[4] Vid. Diez- Picazo: Ob. cit. p 106.

[5] Estas son las estipulaciones específicas del  Código de Trabajo para la terminación de este tipo de contrato.

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